Actualités Sociales de STMicroelectronics
par Le Collectif des salariés de STMicroelectronics en France (CAD-ST)

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Résultat des prud’hommes en référé sur la modification illicite du variable dans ST

lundi 4 novembre 2013

Depuis des mois la Direction conteste ce qui juridiquement est une évidence, le variable des salariés ex-NXP ne peut être changé sans le consentement explicite de chaque salarié.

Quelques extraits choisis de cette première décision de justice qui a des conséquences aussi bien pour les salariés de Sophia que pour les salariés du Mans, de Paris et peut-être de Rennes. D’ailleurs une petite note à la fin de cet article pour répondre aux questions que nous posent nos collègues du Mans et de Rennes.

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Extraits de l’ordonnance de référé du 18 octobre 2013 sur la modification unilatérale et illicite de la rémunération variable par la Direction de ST

  1. "(…) avenant au contrat de travail (…) dès 2001 (…) constitue une rémunération qui ne fait aucunement état d’une origine collective mais est directement lié à la façon « dont vous aurez réalisé vos objectifs »"
  2. "Qu’ainsi contrairement aux dires de la société la part variable de la rémunération (…) est bien contractuellement individuelle et non collective"
  3. "Que cette condition d’option de cession de 4 jours de RTT pour se voir maintenir une rémunération variable contractuelle constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser."
  4. "Ordonne (…) de remettre en état le contrat de travail (…) accordant une part variable de rémunération sans condition autre que celles mentionnées contractuellement dans le contrat de travail,"
  5. "Condamne la société STMicroelectronics aux entiers dépens."

Remarques sur le montant du préjudice

On peut confronter nos calculs avec ceux de la Direction mais pour nous la perte est grossièrement d’environ :
- 1000 euros pour les JG14 (2% à 3%)
- 2500 euros pour les JG15 qui n’auraient plus de variable (4% à 4.5%)
- 2000 euros pour les JG16-18 (2.5%) uniquement en ce qui concerne les RTT perdus et sans compter le variable

Notes explicatives des extraits de décision

  • Cette décision des prud’hommes fait référence (en 1ère instance) mais ne s’applique pour l’instant qu’au salarié ayant porté l’action. Nous vous tiendrons au courant de la suite (contactez-nous si besoin est)
  • La reconnaissance du "stretch" (qui double la "target") comme un "avantage individuel acquis" se fera par une action sur le fond. Ceci aurait aussi une conséquence énorme sur les salariés qui n’ont pas le variable dans leur contrat de travail (quelques salariés à Sophia et la plupart des salariés au Mans, à Rennes et à Paris).
  • L’extrait 1 indique clairement que les objectifs sont individuels. Or ces dernières années chacun a accepté d’incorporer des objectifs société dans ses objectifs personnels, ce qui a donné ponctuellement les pires montants de primes… et sur lesquels la Direction se base pour faire ses comparaisons ! (ex. : les JG14 ont eu 2.81% au lieu de 4 à 4.5% en année normale)
  • L’extrait 2 indique clairement que la prime variable est individuelle avec d’après nous deux conséquences :
    • Même en considérant 2.81% au lieu de 4 à 4.5% il n’y a aucune raison de compenser une telle perte à hauteur de 1.8% pour les JG14 !
    • Pour les JG16-18 qui n’ont pas signé les avenants PVIP et "AORTT+rémunération", ils pourraient bénéficier à la fois de leur prime individuelle et de leur prime collective (ou VIP) cumulées.
  • L’extrait 3 est explicite : pour les JG14-15 qui n’ont pas signé, la suppression du variable est illicite !
  • Les extraits 4 et 5 nous donnent raison et ordonnent à la Direction de respecter les contrats de travail.

Réponses aux questions de nos collègues du Mans (et de Rennes)

Plusieurs salariés s’interrogent sur le fait qu’il n’ont pas forcément leur prime variable mentionnée dans leur contrat de travail.

  • Ce n’est pas en soit très grave (sauf lorsqu’il y a mauvaise foi... sik !) car c’est un avantage individuel acquis.

Qu’est-ce qu’un avantage individuel acquis ?

  • C’est un avantage individuel que vous gardez lorsqu’un accord tombe ou est dénoncé ou bien lorsqu’un "usage" s’arrête pour les nouveaux arrivants sans avoir été dénoncé pour les salariés présents lors d’un rachat total ou partiel d’activité (L122-12 de l’ancien code du travail).
  • C’est reconnu comme étant intégré à votre contrat de travail
  • C’est exactement comme les augmentations annuelles, la Direction ne peut revenir dessus qu’une fois qu’elle vous en a attribué une.

Pourquoi la prime variable des ex-NXP, pour ceux qui ne l’ont pas dans leur contrat de travail, était-elle un avantage individuel acquis ?

  • parce que c’était déjà le cas depuis longtemps
    • à titre d’exemple PHILIPS (avant NXP) en intégrant directement dans votre salaire de base, la partie fixe de la rémunération variable que l’on appelait à l’époque prime d’exercice, l’a clairement reconnu (et il y a continuité de votre contrat de travail avec les employeurs suivants... dont ST)
  • NXP a continué à appliquer cette politique de rémunération après la vente de l’activité semi conducteurs
  • ST a appliqué pendant deux ans cette politique après le rachat de NXP Wireless !!!
  • En 2010, la Direction ST (car la Direction STE n’existait alors pas encore en France) l’a reconnue de manière imparable en intégrant une compensation dans le salaire de base de 3.75% pour les JG11-13 pour lesquels elle souhaitait supprimer la rémunération variable (idem pour les ETAM).

Pourquoi parle-t-on à Sophia de 80% de moyenne pour les primes variables (soit 4 à 4.5% pour les JG inférieur à 16) alors la Direction de ST prend comme référence des chiffres bien inférieurs ?

  • Vu les circonstances, personne n’a trop rien dit lorsque l’entreprise à incorporé des critères "société" dans nos objectifs individuels, mais c’était clairement exceptionnel au vue de la conjoncture. Personne ne pensait que la Direction s’en servirait ensuite pour faire des comparaisons complètement biaisées ne se basant que sur les 3 pires années de notre statut. Il est maintenant évident qu’à titre individuel il ne faut plus accepter d’objectifs "société" lors de la définition de ses objectifs individuels.
  • Important : l’entreprise peut définir une politique salariale comme elle le fait toutes les années en NAO mais cela ne requalifie en rien ces primes comme étant des primes collectives (encore une fois c’est comme les augmentations)
  • Ainsi, il a été mentionné de nombreuses fois en NAO et en CCE (à PHILIPS et à NXP mais du coup cela engage la Direction ST !) que la moyenne par construction des primes variables ne dépendait que des objectifs individuels tels que déjà défini pour tous les salariés dans les évaluations annuelles et ne devait donc pas beaucoup s’éloigner de 80% à 90% de la "target". Cela correspond au pourcentage moyen de réalisation des objectifs personnels des cadres !
    Note : étant cependant admis que pour les plus hauts grades qui bénéficient de primes variables pouvant être beaucoup plus fortes, c-à-d. les JG16 et plus, les résultats de la société et leurs performances personnelles sont forcément un peu liés.

La fin du STI a-t-elle un impacte sur la prime variable ?

  • tout d’abord à ce jour la Direction n’a jamais dénoncé le STI car une simple consultation en CE et en CCE ne suffit pas. Il faut aussi le notifier officiellement à chaque salarié et ouvrir dans les formes une négociation
  • ensuite le STI, même mentionné dans un accord d’AORTT, n’est que le nom de la politique salariale sur le variable mis en place par ST-Ericsson pour uniformiser sa politique de rémunération. L’arrêt de la politique salariale STI ne remet en rien en cause la prime variable de ceux qui en bénéficiaient avant !!!

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